Teamentwicklung durch Teamcoaching fördern

Steigerung der Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter und Teams

Für Teams stellen sich bei der Zusammenarbeit immer wieder neue Herausforderungen. Verschiedene Faktoren beeinflussen die Kooperation der Teammitglieder. Dabei spielt es eine Rolle wie das Team zusammengesetzt ist, welche Aufgaben gemeinsam bewältigt werden, wie die Zusammenarbeit funktioniert, wie kommuniziert wird und wie gemeinsam Ziele erreicht werden können. Wie gelingt Teambuilding und wie stellt man eine nachhaltige Teamentwicklung sicher?

Teamentwicklung

Was sind die Inhalte und Ziele von Teamcoaching?

Im Teamcoaching erarbeitet das Team eigene Lösungen für die bestehenden Herausforderungen. Der Coach unterstützt diesen Prozess. Die Entwicklung der einzelnen Teammitglieder wird dabei berücksichtigt. Der Coach unterstützt diesen Prozess. Ein zielgerichtetes Teamcoaching zeichnet sich durch den Einsatz von verschiedener Teamentwicklungsmethoden aus, die in Abhängigkeit der Situation angewendet werden. Für ein grundlegendes Teamcoaching kann mit einer Teamanalyse gestartet werden, um die Ziele des Teams zu definieren, die Rollen der einzelnen Teammitglieder und der Führungskräfte zu bestimmen sowie die Kommunikation im Team einzuschätzen.

Ein Teamcoaching verbessert die Zusammenarbeit und die Teamentwicklung auf Dauer. Dabei wird die Arbeitseffizienz der Teammitglieder untereinander, aber auch ihre Beziehung zu den Führungskräften gefördert. Im Team kann somit ein positiveres Klima entstehen, das auf gemeinsame Werten basiert wie  Vertrauen, Kooperationsbereitschaft, Freude und Kreativität. Ziel ist es, dass die Zufriedenheit der Teammitglieder gesteigert wird.

Exemplarische Anlässe für ein Teamcoaching sind:

  • Rollen, Verantwortung und Zusammenarbeit klären
  • Werte, Mission und Vision erarbeiten
  • Kommunikation verbessern, z.B. in Stress- und Konfliktsituationen
  • Autonomie des Teams stärken

Ein Teamcoaching kann durch Einzelcoachings, aber auch durch Trainings ergänzt werden. Im Gegensatz zum Coaching werden im Training bestimmte Verhaltensweisen der Mitarbeiter trainiert, z.B. die Kommunikationsfähigkeit der Teammitglieder oder die Führungsfähigkeit (Führungskräftetraining durch Führungskräfteentwicklung). Für akute Konfliktsituationen in Team kann eine Mediation ergänzend genutzt werden.

Start: Einen Blick auf die bisherige Teamentwicklung richten

Zu Beginn kann im Teamcoaching eine Bestandsanalyse der aktuellen Teamstruktur erfolgen. Dabei können mit dem Coach folgende Fragen geprüft werden:

  • Welche Position vertritt jedes einzelne Teammitglied?
  • Was sind die Teamrollen?
  • Welches gemeinsame Ziel wird vom Team verfolgt?
  • Worin bestehen Problembereiche des Teams: Kommunikations- Konfliktfähigkeit, Aufbau…?

Um eine Teamanalyse für eine erfolgreiche Teamentwicklung durchzuführen, ist eine Betrachtung unterschiedlicher Perspektiven von großer Bedeutung. Die Betrachtung der Arbeitsgruppe ist aus Sicht der individuellen Gruppenteilnehmer, der Gruppendynamik, der Organisationsstruktur der Gruppe, aber auch des Umfeldes, in dem sich die Gruppe bewegt, möglich. Der Coach kann auf unterschiedliche Ebenen des Teams eingehen: die Gruppenebene, die individuelle Ebene, die Organisations- oder Gesellschaftsebene. Gemeinsam mit den Teammitgliedern werden Teamanalysen und Methoden für die Verbesserung der Teamentwicklung erarbeitet.

Wir finden für Sie die besten Coaches & TrainerInnen

Ihr Anliegen ist die Basis, unsere präzise Auswahl sorgt für die perfekte Vermittlung. Wir verbinden Sie sowohl mit einzelnen Experten als auch Agenturen u.a. zu den Themen Führung, Team, Change, digitale Transformation.

Methoden zur Teamanalyse und Stärkung der Teamentwicklung

Phasenmodell für die Teamentwicklung nach Bruce Tuckmann

gewährt Aufschluss über den Teamentwicklungsprozess – keine Interventionsmöglichkeiten enthalten

Das Phasenmodell für die Teamentwicklung wurde von Bruce Tuckmann entwickelt. Das Modell bietet sich an, um Teamentwicklungsprozesse zunächst einmal zu verstehen, bevor Strategien und Methoden für den Aufbau oder die Kommunikation des Teams vermittelt werden.

Tuckmann beschreibt, dass die Führungsperson, die Mitarbeiter, die Aufgaben und die Umwelt die prägenden Einflüsse für den Teamentwicklungsprozess darstellen. Er gliedert sein Modell der Teamentwicklung in fünf Phasen:

  1. Forming: Einstiegs- und Findungsphase

Die Teammitglieder nähern sich einander an und bekennen sich zu der Gruppenzugehörigkeit. Dabei können erste Ziele bestimmt und Aufgaben angenähert definiert werden. Die Beziehungen unter den Teammitgliedern werden jedoch noch nicht thematisiert.

  1. Storming: Auseinandersetzungs- und Streitphase

In dieser Phase kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen, beispielsweise bezüglich der Aufgaben, die von der Gruppe als Priorität gesetzt werden sollen. Welches Teammitglied die Führungsrolle übernimmt, ist noch unklar, unter Umständen kommt es zu Machtkämpfen. Noch ist die Effizienz und Effektivität der Teamleistung gering.

  1. Norming: Regelungs- und Übereinkommensphase

An dieser Stelle des Teamentwicklungsprozesses werden Regeln und Normen gebildet, so dass jedes Teammitglied eine Vorstellung seiner Position hat. Die Konzentration auf die zu erfüllenden Aufgaben wird durch Kooperation, konstruktive Gesprächsführung und gegenseitige Akzeptanz möglich.

  1. Performing: Arbeits- und Leistungsphase

Das gemeinsame Ziel der Gruppe wird auf Basis von Akzeptanz und Wertschätzung gegenüber jedem Teammitglied fokussiert. Es bestehen ein positiver Teamgeist und eine flexible Aufgabenbearbeitung, wodurch die Gruppenaufgaben erfolgreich bearbeitet werden können.

  1. Adjourning: Auflösungsphase

Die fünfte Phase bezieht sich auf ein Team, das nur temporär zusammenarbeitet beispielsweise im Rahmen eines Projektes. So findet sich nach Tuckmann in diesem Fall eine Phase der Auflösung vor, in der Teammitglieder bedauern, dass das Projekt beendet wird.

Insbesondere wichtig ist die dritte Phase (Norming), bei der die Aufgaben verteilt und demnach Rollen gebildet werden. Dies ist die Grundlage dafür, dass die Gruppe gemeinsam ein Ziel verfolgen kann. Die zweite Phase der Auseinandersetzung muss bei bestimmten Teamentwicklungen nicht durchlaufen werden, um die zu erledigenden Leistungen und Aufgaben zu erfüllen. Auf der anderen Seite gibt es aber auch Teamformen, bei denen es auf Grund eines starken Konfliktes nie zu einer Arbeits- und Leistungsphase (Performing) kommen kann. Der ganze Prozess kann wiederholt werden, wenn beispielsweise im Team der Wechsel einer Führungsposition vollzogen wird.

Der Vorteil des Modells ist, dass der Klient einen ersten Blick dafür bekommt, wie sich ein Team entwickeln kann. Hier können möglicherweise im Rahmen einer Teamanalyse Schwächen gefunden werden, wenn beispielsweise die Aufgaben- und Normenverteilung nur von der Führungsposition übernommen und nicht gemeinsam darüber diskutiert wird. Aus diesem Modell ergibt sich allerdings keine Interventionsmöglichkeit.

DISG nach William Moulton Marston

dient als Einstieg in die Teamanalyse – einfach anwendbar

Der DISG wurde von William Moulton Marston entwickelt. Es handelt sich um einen Persönlichkeitstest, bei dem vier Grundtypen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit (DISG) bestimmt werden. Dabei werden Verhaltensweisen eines bestimmten Typus beschrieben, die der Klient je nach Ausprägung mit 1,2,3, oder 4 Punkten bewertet. Eine Vergabe von 1 bedeutet, dass die Ausprägung der Verhaltensweisen „am wenigsten“ und eine Vergabe von 4 „am ehesten“ zutrifft.

Beispiel:

Gewissenhaftigkeit (Verhaltensweise)

(Ausprägung)

  • Perfektionist 4
  • genau 3
  • Erkunder 3
  • diplomatisch 1

Dies wird für jeden Grundtyp bestimmt, so dass erfasst werden kann, inwiefern es sich bei dem Klienten um einen dominanten, initiativen, stetigen oder gewissenhaften Typ handelt.

Der DISG kann sich für den Einstieg in eine Teamanalyse insofern eignen, als dass die einzelnen Teammitglieder und Führungskräfte einen Blick auf ihr Selbstbild bekommen. Es kann deutlich werden, inwiefern ein Verhalten gegenüber Arbeitskollegen verändert werden muss. Je mehr Reflektion über das eigene Verhalten gegeben ist, desto besser wird auch die Teamanalyse bezüglich der Rollenverteilung und der Kommunikation funktionieren. Allerdings ist nicht jeder in der Lage, sich selbst richtig einzuschätzen. Beispielsweise wird ein überaus dominanter Gruppenteilnehmer sich nicht als so dominant einschätzen.

Teambarbeit

Die 5 Fehlfunktionen eines Teams nach Patrick Lencioni

bietet Strategien für Teamarbeit – einfache Anwendung

Patrick Lencioni definiert fünf Fehlfunktionen von Teams, die Ursprung für eine destruktive Teamdynamik sein können. Im Rahmen eines Coachings oder Trainings können bei der Teamanalyse mögliche Fehlfunktionen zusammen mit dem Klienten identifiziert werden. Es kann eine Strategie erarbeitet werden, um die mögliche Fehlfunktion zu überarbeiten. Die Interventionsmöglichkeiten werden weiter unten je nach Vorliegen einer möglichen Fehlfunktion innerhalb der Gruppe erläutert.

  • Stufe 1: Innerhalb der Gruppe muss Vertrauen hergestellt werden, da dies die Grundlage für eine gemeinsame Arbeit ist. Ohne die Grundlage eines Vertrauensverhältnisses innerhalb der Gruppe können auch die weiteren vier Fehlfunktionen nicht bearbeitet werden.
  • Stufe 2: Eine Konfliktkultur hinsichtlich fachlicher, aber auch arbeitsbezogener Diskussionen muss gefördert werden, damit die Meinungsverschiedenheiten einzelner Gruppenteilnehmer ausgetragen und konstruktiv gelöst werden können. Die Furcht vor Konflikten erzeugt eine künstliche Harmonie, durch die es zu Unzufriedenheit kommt.
  • Stufe 3: Auf ein gemeinsames Ziel hin zu arbeiten, erfordert auch sich zu verpflichten. Je stärker die Beziehung jedes einzelnen Teammitglieds zu den Projekten gefördert wird, um so größer ist die Effektivität und die Effizienz des Teams.
  • Stufe 4: Auch die Verantwortlichkeit spielt eine wichtige Rolle im Teamprozess. Wird es vermieden Verantwortung zu übernehmen, verschlechtern sich die Standards der Teamergebnisse. Letztendlich kann jedes einzelne Teammitglied in seiner Produktivität, Kreativität und Qualität gestärkt werden, indem es „zur Verantwortung gezogen wird“.
  • Stufe 5: Wenn die Bedeutung von Resultaten zu gering eingeschätzt wird, kann jedes Teammitglied seine eigenen Interessen einfach durchsetzen. Wichtig ist aber, dass ein gemeinsames Interesse an den Ergebnissen besteht und nicht nur das bestmögliche Resultat des Einzelnen.

Anhand des Modells von Lencioni wird eine Erläuterung über Grundaspekte einer Teamarbeit deutlich. Gleichzeitig werden Interventionen hinsichtlich spezifischer Schwächen eines Teams aufgezeigt. Das Modell lässt sich auf der einen Seite als Erweiterung für das Verständnis von Teamdynamiken, sowie auf der anderen Seite als konkrete Hilfestellung verwenden.

Teamentwicklungsmaßnahmen nach Michael A. West

bietet Strategien für Teamarbeit – einfach anwendbar – keine genauere Erläuterung über Teamaufbau

Die im Folgenden erklärten Teaminterventionen wurden von Michael A. West entwickelt. Diese stellen präventive Hilfsmaßnahmen für Teams dar.

West gliedert diese in fünf Formen:

  1. Team Start-Ups

Diese Intervention kann eingesetzt werden, wenn das Team am Anfang steht. Zunächst sollte das übergeordnete Gruppenziel definiert und sichergestellt werden, dass dieses Ziel eine vollständige Aufgabe darstellt. Zudem sollte dann erfasst werden, welche Aufgabe jedes einzelne Gruppenmitglied verfolgen wird. Für eine gute Teamarbeit sollten Kommunikationsmöglichkeiten und die Möglichkeit, Aktivitäten von Gruppenteilnehmern zu bewerten, festgelegt werden, so dass eine regelmäßige Überprüfung erfolgen kann und Feedbacks gegeben werden können.

  1. Regular formal Reviews

Diese Intervention kann nach der Vollendung von Aufgaben verwendet werden. Das Teamgeschehen sollte aus verschiedenen Perspektiven regelmäßig reflektiert werden, beispielsweise in Form von Workshops. Im Rahmen dieser könnte besprochen werden, inwiefern die Kommunikation innerhalb des Teams funktioniert, Teamziele erreicht und Konflikte gelöst werden. Daran sollten alle Teammitglieder teilnehmen, und der Prozess des „Reviews“ sollte durch einen Prozessberater angeleitet und betreut werden.

  1. Addressing known task – related problems

Hierbei geht es um eine Intervention für die Bearbeitung eines konkreten Problems/ Konfliktes im Team. Diese Form der Teamintervention soll der Problembearbeitung und Verbesserung im Rahmen eines Problemlösung-Workshops dienen. Das Team sollte während dieses Prozesses von der Arbeit freigestellt werden. Auch hier kann ein Prozessberater den Problemlösungs-Workshop unterstützen.

  1. Identifying what the problems are

Die vierte Hilfsmaßnahme bezieht sich auf das Szenario, wenn das Team ineffektiv arbeitet, aber nicht erkennbar wird, wodurch die Ineffizienz ausgelöst wird. So sollte das Problem, vor dem das Team steht, erneut besprochen werden, um die Gründe zu erfassen und somit Strategien für eine Lösung herbeizuführen.

  1. Social processes interventions

Bei dieser Intervention geht es darum das Arbeitsklima innerhalb der Gruppe zu stärken und somit das Wohlbefinden jedes Teammitglieds sicherzustellen. Dabei können die interpersonalen Beziehungen, die soziale Unterstützung, die Konfliktbewältigung und die Unterstützung für die Entwicklung der Fähigkeiten der Teammitglieder bearbeitet werden. Für die Konfliktbewältigung können auch spezifische Fragetechniken oder Moderationstechniken dargelegt werden.

Das Modell von West zeigt je nach Szenario, in dem sich eine Gruppe befindet, Formen der Handlungsstrategie auf. Insofern eignet sich dieses Modell für die Anwendung von Teaminterventionen. Allerdings sind die Interventionen allgemein gehalten.

Team Managment Systems nach Charles Margersion und Dick McCann

dient zur konkreten Rollenverteilung im Team – einfach anwendbar

Der Team Managment Systems Test wurde ursprünglich von Charles Margerison und Dick McCann entwickelt. Nach Ansicht der Autoren lassen sich IN jedem Team acht Arbeitsfunktionen definieren, um gemeinsam produktiv zu arbeiten:

  • Promoten
  • Entwickeln
  • Organisieren
  • Umsetzen
  • Überwachen
  • Stabilisieren
  • Beraten
  • und Innovieren

Dazu kommen die vier Arbeitspräferenzen:

  • Entdecker
  • Organisator
  • Controller
  • Berater

Bei dem Test handelt es sich um einen Persönlichkeitstest bezüglich der folgenden im Arbeitskontext entscheidenden Eigenschaften: Entscheidungsfindung, Informationsverarbeitung, Organisations- und Kommunikationsverhalten. Der Test besteht aus 60 Fragen, die jeder Gruppenteilnehmer ausfüllt. Durch die Auswertung wird ein Persönlichkeitsprofil erstellt, dessen Arbeitspräferenzen hinsichtlich einer der acht Arbeitsfunktionen und der Arbeitspräferenz bestimmt werden kann.

Durch den TMS wird es möglich auf Basis der Auswertung der Persönlichkeit hinsichtlich arbeitsbezogener Eigenschaften die Rollen jedes einzelnen Teammitgliedes im Team zu bestimmen. So dient dieser Test als ein weiteres Teamanalyse-Tool. Der Nachteil ist, dass sich bei bestimmten Aufgaben keine klaren Verteilungen finden lassen. Ein Projekt erfordert  beispielsweise  Teilnehmer, die alle acht Arbeitsfunktionen ausfüllen müssen.

Fazit

Es gibt eine Vielzahl an Teamanalyse-Tools, die eine verbesserte Teamstruktur und Teamkommunikation ermöglichen. Bei einem Teamcoaching kann die Struktur eines Teams zunächst betrachtet werden. Dabei wird zusammen erarbeitet, wie sich das Team entwickelt hat (Tuckmann Modell). Zudem können sich die einzelnen Teammitglieder selbst bezüglich ihrer Charaktereigenschaften im Arbeitskontext einschätzen (DISG). Fehlfunktionen des Teams anhand des Modells von Lencioni können entdeckt werden, wodurch auch erste Strategien für das Team entwickelt werden. Im zweiten Schritt können Teamentwicklungsmaßnahmen (Michael A. West) im Allgemeinen, aber auch spezifisch bezogen auf die Rollenverteilungen im Team (Team Managment Systems) durch Workshops oder Seminare angeführt werden.

Auf diese Weise kann das Team nachhaltig gestärkt und die Effizienz und Effektivität der Teamleistung erhöht werden. Gegenseitig wird mehr Vertrauen geschenkt und kooperiert, Entscheidungsprozesse und Kommunikationsstrategien können verbessert werden, so dass auch Platz für Freude und Kreativität im Team geschaffen werden kann.

Im Teamcoaching hängt die mögliche Auswahl der passenden Methoden individuell von den Bedürfnissen und von dem Arbeitskontext beziehungsweise der Arbeitssituation des Klienten ab. Die Methodik einer Teamanalyse kann unter folgenden Aspekten zusammengefasst werden:

  • bisherige Teamgestaltung einschätzen und mögliche Schwächen erkennen (Teamanalyse)
  • passende Methode finden: Entwicklungsmaßnahmen/ Interventionen
  • Arbeitsrhytmus/Arbeitsumfeld des Teams an ausgewählte Methoden und Tools anpassen
  • finden einer hohen Teameffizienz und Teameffektivität
  • regelmäßige Anpassung an aktuellen Arbeitsrhytmus/ Arbeitsumfeld des Teams
  • regelmäßige Überprüfung der Teamentwicklung & Teambuilding

Des weiteren ist zu sagen, dass die Teamentwicklung auch von der Organisationsentwicklung und der Kultur des Unternehmens abhängt. Dies muss unbedingt in das Teamcoaching einbezogen werden.

Autorin: Vivian Faasch