Erfolgreich Coaching im Personalmanagement verankern

Für Unternehmen gewinnt die Stärkung der persönlichen und fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zunehmend an Relevanz. Diese Tendenz hat vielfältige Gründe. Kooperative, resiliente und kompetente Mitarbeiter sind zufriedener, erzeugen eine positive Wechselwirkung im Umgang mit anderen Mitarbeitern und initiieren Innovationen. Deswegen hat Mitarbeitercoaching einen hohen Stellenwert in Unternehmen.

Mitarbeitercoaching

Im Bereich der Weiterbildung sind Mitarbeitercoaching & Training die meist genutzten Instrumente der Personalentwicklung. Sowohl in großen Unternehmen als auch in KMUs werden die Coaching- und Trainingsangebote erweitert sowie Coach- und Trainerpools aufgebaut. Im Folgenden wird eine Übersicht über den Nutzen und die Anwendungsmöglichkeiten von Coaching & Training im Personalmanagement gegeben.

Erfolgreiches Personalmanagement

Coaching, Training und weitere Maßnahmen

Es gibt zahlreiche Personalmaßnahmen, die in vielen Unternehmen erfolgreich eingesetzt werden. Diese umfassen Teambuilding, Mentoring, Führung, Beratung sowie Mitarbeitercoaching & Training. In Abhängigkeit von der Situation und der Unternehmenskultur muss das passende Maßnahmenpaket entwickelt und eingesetzt werden. Beispielsweise sollten wichtige Entscheidungen des Top-Managements, wie ein Restrukturierungsvorhaben, den Mitarbeitern kommuniziert werden. Diese Kommunikation ist ein Aufgabe der Führung. Durch Coaching & Training können die Mitarbeiter innerhalb des Restrukturierungsvorhabens unterstützt werden.

Interne Coaches

Risiko von Rollen- und Interessenskonflikten

Ursprünglich wurde Coaching organisationsintern durchgeführt. Als die ersten Coachingformate in Unternehmen eingeführt wurden, wurden die Mitarbeiter durch Führungskräfte gecoacht. Internes Coaching hat den Vorteil, dass der Coach das Unternehmen, die Kultur und die Systeme gut kennt.

Das Modell der Führungskraft als interner Coach hat sich nicht durchgesetzt, da es zu Interessenskonflikten kommen kann. Dafür gibt es folgende Gründe:

  • Zunächst sind die Anforderungen an die Führungskraft und den Coach sehr unterschiedlich. Bei einer Führungskraft steht die fachliche Unterstützung im Mittelpunkt, bei einem Coach die persönliche Unterstützung des Klienten.
  • Coaching umfasst mitunter persönliche Themen, die der Mitarbeiter seiner Führungskraft nicht mitteilen möchte. Dies schränkt den Denk- und Handlungsspielraum des Mitarbeiters ein und somit auch das Ergebnis des Coachings.
  • Die Aufgabe einer Führungskraft ist komplex und anspruchsvoll. Wenn die Führungskraft zudem als Coach für Mitarbeiter arbeitet, nimmt die Komplexität weiter zu.
  • Führungskräfte müssen die Ziele des Unternehmens in ihrem Handeln berücksichtigen. Für Führungskräfte ist es daher schwer, die Rolle als neutraler Coach für den Mitarbeiter einzunehmen.

Als Alternative zum Modell „Führungskraft als Coach“ wird in Unternehmen die Rolle des internen Coaches von einem Stabsmitarbeiter ausgeübt. Der interne Stabscoach kann beispielsweise der Personalentwicklung zugeordnet sein. Zur Vermeidung von Rollenkonflikten sollte der interne Stabscoach keine Weisungsbefugnis oder Personalverantwortung für den Klienten haben. Auch bei Coaching durch eine interne Stabsstelle kann es zu Konflikten kommen, da z.B. der interne Coach bestimmten Organisationsthemen untergeordnet ist und somit eine Neutralität zwischen Coach und Klient nicht vollständig gewährleistet ist.

Externe Coaches

Wahrung von Neutralität und Unabhängigkeit für die Klienten

Der externe Coach kann seine Neutralität wahren und ist nicht an Unternehmensziele gebunden. Ebenso wenig unterliegt er Rollenkonflikten und kann den Klienten auch bei persönlichen Anliegen diskret und vertrauensvoll unterstützen. Diese Aspekte sind für das Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Klient wichtig. Der Klient ist daher eher bereit „schwierige“ Themen in das Coaching einzubeziehen, so dass die Chancen auf ein erfolgreiches Coaching steigen.

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Nutzen, Ziele und Unterschiede von Coaching & Training

Coaching ist eine individuelle Begleitung von Klienten z.B. einer Führungskraft oder eines Teams zur Stärkung ihrer persönlichen Entwicklung. Das individuelle Anliegen der Klienten steht im Mittelpunkt. Der Coach unterstützt Klienten dabei, eigene Lösungen zu entwickeln, die ihre Denk- und Handlungsspielräume erweitern. Die Klienten sind Taktgeber und Experten, die ihre eigenen Ziele definieren. Der Coach agiert auf Augenhöhe und setzt den Rahmen.

Der Nutzen von Mitarbeitercoaching ist vielfältig. So können nachhaltige, positive Veränderungen bewirkt werden wie:

  • Verbesserung des Führungsverhaltens und der Teamarbeit und somit positive Effekte für die Unternehmenskultur
  • Stärkung der Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter und Teams
  • Bearbeitung und Lösung von Konflikten in Beziehungen und Teams
  • und die Erhöhung der Zufriedenheit der Mitarbeiter und Teams

Im Unterschied zum Coaching üben die Teilnehmer  in einem Training Fertigkeiten gezielt ein. Zumeist handelt es sich um einen definierten Bereich, beispielsweise ein Kommunikationstraining. Der Trainer ist Fachexperte, vermittelt sein Wissen und unterstützt die Teilnehmer beim Transfer in die Praxis. Die Entwicklung eigener Lösungen, wie in einem Coachingprozess, ist daher nicht Gegenstand eines Trainings. Training ist dann sinnvoll, wenn standardisierte Inhalte oder Basiswissen vermittelt werden sollen.

Training

Der Nutzen von Training ist vielfältig:

  • Zielgerichtete Stärkung gewünschter Kompetenzen der Mitarbeiter
  • Aneignung von Wissen und Stärkung des Wissenstransfers im Unternehmen
  • und ebenfalls die Erhöhung der Zufriedenheit der Mitarbeiter und Teams

Mitarbeitercoaching & Training können erfolgreich komplementär genutzt werden, z.B. können neue Führungskräfte in einem Training die Grundlagen von Führung erlernen und begleitend individuelle Lösungen für ihre Situation erarbeiten.

Entwicklung eines Coaching- & Trainingspools/programmes

Coaching & Training sind wirkungsvolle Maßnahmen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern sowie deren Kompetenzen zu stärken. Die Entwicklung eines Weiterbildungsprogramms sowie der Aufbau eines Experten-Pools sind dann sinnvoll, wenn das Unternehmen Coaching & Training systematisch nutzen möchte.

Status quo: Bedarf verstehen und Entwicklungsmöglichkeiten aufdecken

Zunächst ist es wichtig eine Bestands- und Bedarfsanalyse durchzuführen. Falls bereits ein Coaching- und Trainingsangebot existiert, sollten die folgenden Aspekte analysiert werden.

  • Welche Ziele (Mitarbeiter- und Organisationsebene) sollen erreicht werden? Wie wird die Erreichung der Ziele gemessen?
  • Was sind die angebotenen Themen oder Schwerpunkte?
  • Für welche Mitarbeiter und zu welchen Anlässen sind die Angebote zugänglich?
  • Gibt es Themen mit hoher Relevanz, zu denen bisher keine Coaching- oder Trainingsangebote existieren?
  • Gibt es eine Qualitätsprüfung? Evaluieren die Mitarbeiter die Coaches & Trainer?
  • Wird der Nutzen von Coaching & Training von den Mitarbeitern verstanden?

Diese Fragestellungen können helfen Verbesserungspotenziale aufzudecken und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen zu ergreifen. Dabei ist die Einbeziehung der Stakeholder sowie die Berücksichtigung der Unternehmenskultur entscheidend für den Erfolg.

 Aufbau & Weiterentwicklung des Coach- & Trainerpools: Diversität zählt

Kein Coach oder Trainer kann alle relevanten Themen für alle relevanten Zielgruppen abdecken. Daher ist es von Bedeutung, dass der Coach & Trainer zu beiden Kriterien, Thema und Zielgruppe, passt. Der Coach- & Trainerpool sollte daher mindestens so umfassend sein, dass alle vom Unternehmen identifizierten Themen und Zielgruppen abgedeckt werden.

Zudem sollte der Pool durch eine ausgewogene Diversität ausgezeichnet sein. Unterschiede in Altersstufen, Geschlechtern, akademischen sowie beruflichen Erfahrungen oder Schwerpunkten ermöglichen nicht nur eine breitere Auswahl für die Klienten, sondern auch die Einbringung neuer Perspektiven. Gerade im Coaching ist es wichtig, dass der Mitarbeiter in die Auswahl des für ihn passenden Coaches einbezogen wird.

Erfolgsfaktoren: Einbindung der Mitarbeiter und der Führungskräfte

Obwohl es kein allgemeingültiges Erfolgsrezept für die Einführung und den Betrieb eines geeigneten Coaching/Trainingsprogramms gibt, ist es zu empfehlen, dass Unternehmen folgende Erfolgsfaktoren berücksichtigen.

  • Einbindung der Mitarbeiter: Mitarbeitergespräche helfen, um die Bedürfnisse zu verstehen. Indem Mitarbeiter umfassend befragt werden, erlangen die Personalabteilung und die Geschäftsführung ein besseres Verständnis für gewünschte Themen. Die Mitarbeiter können äußern, welche individuellen Aspekte ihnen wichtig sind, beispielsweise in Bezug auf Vertraulichkeit und Diskretion. Diese müssen in der Programmerstellung berücksichtigt werden. Damit erhöhen sich die Chancen, dass die Mitarbeiter die Angebote annehmen und nutzen.
  • Entscheidungshoheit und Diskretion für die Klienten: Im Coaching sollte der Klient selbst für die Auswahl seines passenden Coaches zuständig sein. Die Nutzung von Coachingangeboten kann dabei anonym erfolgen. Nur wenn es gewünscht ist, kann die Personalabteilung den Klienten bei der Auswahl unterstützen. Denkbar ist ein zweistufiges Auswahlverfahren. Die Geschäftsführung sowie die Personalentwicklung bauen einen Coachpool mit Qualitätssicherung auf. Der Klient kann auf diesen Pool eigenständig und anonym zurückgreifen und seinen passenden Coach auswählen.
  • Unterstützung der oberen Führungsebene: Insbesondere Coaching wird nur dann erfolgreich von den Mitarbeitern genutzt, wenn die Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Sie können z.B. die Mitarbeiter ermutigen das Angebot zu nutzen. Oder sie nutzen selber das Angebot und machen dies öffentlich.
  • Umfassende, transparente Kommunikation: Inhalte und Prozesse des Coachings- und Trainingsangebots müssen mündlich und schriftlich den Mitarbeitern kommuniziert werden. Als Kommunikationsformate eignen sich sowohl Workshops als auch Informationsveranstaltungen, Videos, Broschüren und Newsletter. Dabei sollten folgende Fragen geklärt werden: Was ist der Nutzen von Coaching und Training, und warum bietet es das Unternehmen an? Welche Zielgruppen dürfen das Coaching- und Trainingsangebot wahrnehmen? Wie können sich die Mitarbeiter für ein Coaching oder Training anmelden? Wie wurden die Coaches & Trainer ausgewählt? Welche Regeln (Vertraulichkeit, Diskretion) gelten? Wie können die Mitarbeiter Feedback geben?
  • Wirksame Evaluation: Eine Evaluation ist wichtig, um die Qualität des Coachings und Trainings zu messen. Zudem erhalten die Coaches & Trainer Informationen darüber, was vom Klienten positiv und negativ wahrgenommen wurde. Somit können die Führungskräfte, die Personalabteilung sowie die Mitarbeiter Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren und entsprechende Maßnahmen einleiten.
  • Minimierung von Rollenkonflikten: Bestimmte Situationen können zu Rollenkonflikten führen, gerade im Coaching – z.B. wenn ein Coach für die gesamte Führungsebene zuständig ist. Für Mitarbeiter ist es wichtig ein Vertrauensverhältnis zum Coach aufzubauen, das auf Neutralität und Diskretion basiert. Mögliche Konflikte sind daher zu minimieren, z.B. kann für das obige Beispiel die Regel eingeführt werden, dass ein Coach nur für einen Klienten innerhalb einer Ebene oder Abteilung zuständig ist.

Fazit

Die Entwicklung und Einführung eines erfolgreichen Coaching- und Trainingsprogrammes benötigt Zeit. Auch muss das Programm laufend angepasst und verbessert werden, um die gewünschten Ziele zu erreichen. Coaching- und Trainingsprogramme sind dann erfolgreich, wenn sie zur Unternehmenskultur passen, die zentralen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden sowie die Geschäftsleitung dem Programm einen hohen Stellenwert einräumt. Dann entwickelen Coaching & Training eine katalysierende Wirkung für die Mitarbeiter und das Unternehmen.