Systemische Organisationsberatung

Leistungsfähigkeit der Organisation verbessern und Humanisierung der Arbeitswelt fördern

Organisationen befinden sich in einem ständigen Entwicklungsprozess: Einige gehen in eine erfolgreiche Richtung, andere bewegen sich nur langsam voran und stellen sich nicht ausreichend den Herausforderungen. Ihre Existenz auf dem Markt ist in Frage gestellt. Eine systemische Organisationsentwicklung hat das Ziel, Organisationen erfolgreich auf sich ändernde interne und externe Entwicklungen einzustellen. Eine Organisationsberatung, aber auch Coaches & Trainer können Unternehmen bei einer nachhaltigen Organisationsentwicklung erfolgreich unterstützen.

Systemische Organisationsberatung

Die Gründe zur Einführung oder Förderung der Organisationsentwicklung können sein:

  • Externe Veränderungen wie zunehmender Wettbewerb oder die fortschreitende Digitalisierung, die das Geschäftsmodell unter Druck setzen.
  • Organisatorische Barrieren wie lange Entscheidungsprozesse, bürokratische Hürden, starre Hierarchien, die zu Ineffizienzen führen und die Innovationskraft bremsen.
  • Individuelle Probleme bei den Mitarbeitern wie fehlende Motivations- und Kooperationsbereitschaft oder starkes Sicherheitsdenken reduzieren die Leistungsfähigkeit und Freude.

Im systemischen Sinn bedingen sich diese Aspekte gegenseitig, und es finden Wechselwirkungen statt. Das heißt wenn ein Unternehmen in Existenzschwierigkeiten gerät und Arbeitsstellen abbaut, wird sich dies auf die Motivation und den Kooperationswillen der Mitarbeiter negativ auswirken. Dies verschärft die prekäre Lage des Unternehmens. Mit Hilfe einer systematischen Organisationsentwicklung werden wesentliche Probleme identifiziert und Lösungen erarbeitet.

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Wir verbinden Sie sowohl mit Beratungen als auch einzelnen Experten u.a. zu den Themen Organisationsentwicklung, Change Management und digitale Transformation. Ihr Anliegen ist die Basis – unser ausgewähltes Netzwerk und Matching sorgen für eine Vermittlung der besten Experten für Ihr Anliegen.

Ziele der Organisationsentwicklung

Abgrenzung zum Change Management

Vorranging dient die Organisationsentwicklung zwei Zielen: eine höhere Produktivität (Leistungsfähigkeit) der Organisation zu erreichen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter (Humanisierung) zu verbessern. Aus diesen Zielen lassen sich Feinziele ableiten. Für die Leistungssteigerung können die Erhöhung der Innovationskraft, die Verbesserung der Effizienz oder die Erhöhung des Wissenstransfers Feinziele darstellen. Das Ziel der Humanisierung kann eine stärkere Einbindung der Mitarbeiter, flexiblere Entscheidungsspielräume oder eine Förderung von Kooperationen umfassen.

Eine nachhaltige Organisationsentwicklung ist langfristig angelegt und betrifft die gesamte Organisation und Mitarbeiter, die partizipativ am Verbesserungsprozess mitwirken. Change Management hingegen bezieht sich zumeist auf ein zeitlich befristetes Vorhaben oder Projekt, bei dem externe Berater eine stärkere Rolle einnehmen.

Aspekte der Organisationsentwicklung

Partizipation, Struktur, Methodenvielfalt, Systemisches Denken

Es geht um eine umfassende Problemlösungsstrategie, die bei der Lösungsfindung komplexer Herausforderungen unterstützen soll. Bei der Durchführung von entsprechenden Maßnahmen werden zentrale Prinzipien und Kriterien berücksichtigt:

  • Problemanalyse, Partizipation, Lernen: Mitarbeiter haben ein Problembewusstsein und kennen die Herausforderungen. Die relevanten fachlichen und sachlichen Probleme werden gemeinsam analysiert und geklärt. Die Mitarbeiter sind eigenverantwortlich für die Lösungserarbeitung und haben ein hohes Mitspracherecht. Dadurch wird Vertrauen gestärkt, die Kooperation verbessert sowie die Lösungsfähigkeit gestärkt.
  • Prozessorientierte Vorgehensweise: Organisationsentwicklung ist ein strukturierter Prozess, der durch ein transparentes und nachvollziehbares Vorgehen gekennzeichnet ist und ständig von den Stakeholdern reflektiert wird. Externe Berater und Mitarbeiter wenden eine Vielzahl methodischer Instrumente und Maßnahmen aus der Organisationslehre und Sozialpsychologie an.
  • Systemisches, ganzheitliches Denken: Einflusskomponenten zwischen den relevanten Ebenen Mitarbeiter, Team, Organisation oder Umwelt müssen ganzheitlich betrachtet werden. Eine Veränderung einzelner Komponenten hat immer einen Einfluss auf das Gesamtsystem und verursacht Wechselwirkungen.

Unterstützung durch systemische Organisationsberatung

Rolle von Organisationsberatern, Coaches und TrainerInnen

Experten können Organisationen in ihrer Entwicklung wesentlich unterstützen. Erfahrene Experten machen Probleme sichtbar und helfen der Organisation bei der Strukturierung des Entwicklungsprozesses, dem Abbau von Konflikten und der Erreichung der Ziele. Im Vergleich zum Unternehmensberater, der mit seinen Fachkenntnissen eigene Lösungen für den Kunden entwickelt, hilft der Experte seinen Kunden, die eigenen Probleme selbst zu lösen. Er kann Anregungen und Verbesserungsvorschläge geben – diese müssen aber von den Organisationsmitgliedern getragen werden. So können Mithilfe von Coaching & Training die Mitarbeiter und Führungskräfte ihre Eigenverantwortlichkeit stärken, Teams ihre Konflikte aufarbeiten und Mitarbeiter die Kommunikation untereinander verbessern.

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung

Innerhalb der OE gibt es zahlreiche Modelle zur Analyse, Konzeptionierung und Intervention, die von Organisationsberatungen genutzt werden. Exemplarisch werden im Folgenden ein Modell zur Analyse der Organisation – das 7-S-Modell von McKinsey – sowie zwei typische Interventionsmaßnahmen für Teams – Survey-Feedback und Laboratorium-Methode – erläutert.

Das 7-S-Modell von McKinsey: Unterstützt bei der systematischen Analyse von Organisationen

Das 7-S-Modell dient der ganzheitlichen Analyse von Unternehmen und beschreibt 7 systemische Variablen der Organisation, die bei Maßnahmen zur Organisaitonsentwicklung zu berücksichtigen sind. Das Modell soll den Blick des Anwenders auf die gesamte Organisation richten und nicht isoliert auf Teilbereiche. Die ehemaligen McKinsey Berater T. Peter und R.H. Waterman haben das Modell in den 70er und 80er Jahren entwickelt.

Die 7 Kernvariablen einer Organisation bedingen einander. Die harten Faktoren sind:

  • Strategie
  • Struktur
  • System

Die weichen Faktoren sind:

  • Selbstverständnis (Organisationskultur)
  • Spezialkenntnisse (Stärken & Ressourcen)
  • Stil (Führung und Zusammenarbeit)
  • Stammpersonal

Peter & Waterman gehen davon aus, dass die weichen Faktoren die harten Faktoren formen und mindestens genauso wichtig für den Erfolg des Unternehmens sind. Im Zentrum von Maßnahmen sollten daher auch die weichen Faktoren stehen, die durch Führungsmaßnahmen gesteuert werden können. Dazu kann zählen, dass die Eigeninitiative, Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeiter gefördert und die Kultur weiterentwickelt wird, um eine positive Wirkung auf die harten Faktoren zu erzielen.

Das Modell gibt einen systemischen Überblick über Handlungsbereiche und legt den Fokus auf „blinde Flecken“ – den weichen Faktoren. So können z.B. die Auswirkungen strategischer Entscheidungen anhand der 7 Variablen systematisch erarbeitet und der Idealzustand erreicht werden. Kritik: die weichen Faktoren sind schwer zu erfassen, und das Modell ist eine starke Vereinfachung der komplexen Subsysteme innerhalb von Organisationen.

Survey-Feedback und Laboratoriums-Methode nach Lewin

Folgende Modelle dienen der Intervention auf Team-Ebene und wurden maßgeblich von K. Lewin geprägt. Survey-Feedback wurde erstmals in der Sozialforschung in Amerika angewendet. Mit Survey-Feedback werden Mitarbeiter in einem ersten Schritt zu zentralen Organisations- und Arbeitsthemen befragt, um den Ist-Zustand der Organisationseinheit zu erfassen. Dazu zählen Fragen zu Entscheidungsstrukturen, Tätigkeiten, Zufriedenheit, Führungsstilen oder Unternehmensklima. Die Ergebnisse werden ausgewertet, um die wesentlichen Probleme zu identifizieren. In einem zweiten Schritt diskutieren die Mitarbeitern und Führungskräften die Probleme. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten und zu beschließen. Mit Survey-Feedback werden die Mitarbeiten partizipativ in ihrer eigenen Lösungsfähigkeit gefördert. Zumeist begleiten Organisationsberater diesen Prozess, erheben die Daten, werten diese aus und begleiten die Diskussionen.

Die Laboratorium-Methode umfasst gezielte gruppendynamische Trainings für Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen. Die Mitarbeiter innerhalb der Teams haben keine inhaltlichen Schnittstellen. In den Teams üben die Mitarbeiter soziales Verhalten untereinander. Da die Treffen keine Agenda und Themen vorsehen, spricht die Gruppe nur über die aktuellen Vorgänge. Die Gruppenmitglieder geben sich gegenseitig Feedback, damit sie ihre eigenen Verhaltensweisen verstehen und Reflektionsprozesse in Bewegung setzen.

Reinventing Organizations & Holacracy: Neue Konzepte greifen wesentliche Aspekte der Organisationsentwicklung auf

Viele Unternehmen betreiben aktive und systematische Organisationsentwicklung und rücken die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Fokus ihres Handelns. Der ehemalige McKinsey Berater F. Laloux hat in seinem Buch „Reinventing Organizations“ 12 Unternehmen untersucht, die erfolgreiche Wege beschreiten, um die Eigeninitiative der Mitarbeiter zu stärken. Diese Unternehmen sind erfolgreich in ihrer Branche und weisen gemeinsame Erfolgsfaktoren auf. Die Organisation wird dabei als lebende Einheit gesehen mit eigenem kreativen Potential und einem evolutionären Zweck. Laloux bezeichnet diese Organisationen als „evolutionär-organisch“. Im Gegensatz zu anderen etablierten Unternehmen, die auf eine starke top-down Zielorientierung der Mitarbeiter und die Sicherung des  eigenen Wettbewerbsvorteils als Motivator setzen, zeichnen sich die evolutionär-organischen-Organisationen durch folgende Charakteristika aus:

  • Selbstmanagement: Die Mitarbeiter haben Autonomie und übernehmen Verantwortung für ihre Aufgaben. Die Mitarbeiter nehmen Rollen zur Erledigung der Aufgaben & Projekte an und organisieren sich in Teams. Kollegiale Zusammenarbeit steht im Fokus, Probleme werden nicht auf „die da oben“ geschoben. Entscheidungen werden dezentral in einem Beratungsprozess getroffen und unter Konsultation der Betroffenen.
  • Ganzheitlichkeit: Mitarbeiter leben und arbeiten authentisch und spielen keine Rollen, um akzeptiert zu werden oder Autorität zu gewinnen. Die Strukturen, Räumlichkeiten und Mechanismen sind so gewählt, dass jeder in seiner Entwicklung unterstützt wird.
  • Sinn & Zweck: Die Organisationen haben ein eigenes Leben und einen eigenen Sinn. Die Mitarbeiter werden dazu eingeladen, aktiv an der Entwicklung und dem Sinn mitzuwirken. Es gibt keine top-down Prognosen, wie die Zukunft auszusehen hat. Die Strategie wird von der kollektiven Intelligenz der Mitarbeiter entwickelt. Wachstum und Marktanteil sind nur wichtig, wenn sie dem Sinn & Zweck der Organisation dienen.

Viele der oben genannten Elemente finden sich in der Organisationssystemik Holacracy wieder. Holacracy bietet eine Struktur und ein Regelwerk, mit dessen Hilfe Autorität und Entscheidungsfindung dezentral in Organisation verteilt wird. Holacracy wurde von B. Robertson und seinem Unternehmen Ternary Software Corporation entwickelt und wird heute bereits von vielen Organisationen angewendet. Holacracy hat 4 wesentliche Leitlinien:

  • Flexible Zuständigkeiten & Rollen anstelle von statischen Positionen: Mitarbeiter übernehmen Rollen, denen Ziele, Entscheidungsbereiche und Verantwortlichkeiten zugewiesen sind. Ein Mitarbeiter kann mehrere Rollen einnehmen. Die Rollen werden von dezentralen Teams in einem kollektiven Prozess definiert und ständig überarbeitet.
  • Verteilte Autorität: Autorität wird den Teams und Rollen zugeordnet, Entscheidungen werden lokal und dezentral innerhalb der Teams getroffen. Hierarchien werden durch die dezentralen und autonomen Teams etabliert, die miteinander verbunden sind.
  • Laufende Organisationsentwicklung: Die Organisationsstruktur wird laufend verbessert durch geplante Iterationsschleifen. Dies erfolgt in regelmäßigen „Governance Meetings“, in denen die Teams die Rollen und Prozesse überarbeiten.
  • Transparente Regeln: Regeln gelten für alle Mitarbeiter und Führungskräfte und werden den Organisationsmitgliedern transparent zur Verfügung gestellt. Die Regeln sind in der sogenannten Holacracy Verfassung festgehalten.

Ein verbreitetes Missverständnis über Holacracy ist, dass es keine Hierarchien und Strukturen gibt. Das Gegenteil ist der Fall. Holacracy schreibt die Etablierung von Rollen und Teams und strukturierten Entscheidungsprozessen vor. Organisationen sollen mit Holacracy agiler und effizienter agieren. Eigeninitiative und Teamarbeit werden stark gefördert, Führungskräfte werden durch die dezentrale Entscheidungsfindung entlastet. Eine wichtige Herausforderung ist, dass sich die Teams innerhalb der Organisation abstimmen und im Interesse des Unternehmens arbeiten.

Fazit

Systematische Organisationsberatung fördert eine erfolgreiche Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung und Organisationsberatung ist komplex: nicht nur, weil Organisationen und Unternehmen vor enormen externen Herausforderungen stehen – sondern auch weil eine stärkere Einbeziehung und Förderung der Mitarbeiter, ohne die Ziele der Organisation zu vernachlässigen, eine komplexe Aufgabe ist.  Jedoch sind die Erreichung der Ziele sowie die Steigerung der Leistungsfähigkeit nur durch motivierte Mitarbeiter möglich, die eigene Entscheidungen treffen können. Mitarbeiter, die selbstständig Aufgaben erfüllen, neue Ideen entwickeln und kooperativ agieren, verbessern das Unternehmen. Mithilfe der Methoden, Modelle und Dienstleistungsangebote und neuen Konzepten können die Ziele besser gemeinsam erreicht werden. Übergreifend sind eine Mitarbeiterorientierung, Gemeinschaftsgeist, Ziel- und Ergebnisorientierung sowie Innovationsbereitschaft zentrale Erfolgsfaktoren für eine gelingende Organisationsentwicklung.

Die Unternehmenskultur verändert sich ständig. Die Kulturveränderung ist Teil der Organisationsentwicklung. Spezialisierte Organisationsberater, Coaches & TrainerInnen kennen die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren erfolgreicher Organisationsentwicklung und unterstützen Unternehmen in Veränderungsprozessen erfolgreich.